很多美业管理者做不好绩效考核的原因在于没有认清绩效考核的区。只有认识到这些误区，才能知道如何避开它，或者克服它。

　　误区一：混淆绩效考核与效管理。这是两个完全不同的概念绩效考核是一个考核手段，目的是对员工的工作指标完成情况进行评价，并与奖惩、职位调整挂钩;绩效管理是美容院生产经营各项活动指导思想。弄不清这两个概念，会导致执行上的混乱。

　　误区二：把考核结果单纯地用于员工评价。不少美业管理者认为绩效考核的目的就是员工的个人评价，这是绩效考核走进“死胡同的主要问题。要知道，绩效考核是对“事”的评价，而不是对的考核评价。在美业院的管理中，有些可以用考核数据来衡量，有些不能。绩效考核的作用不仅是评价员工，员工评价也不仅仅来自于绩效考核这一个方面。绩效考核应是对组织行为的考核，而不是对员工个人行为的考核。

　　误区三：把责任推给人事部门。美容院的绩效考核不是哪一个部门独有的责任，而是整个美容院的责任，是需要所有部门共同负责完成的一项工作。一般来说，应该成立绩效考核委员会或绩效考核领导小组，由相关]的人员组成。

　　误区四：过分夸大绩效考核的作用。绩效考核的主要目的是调动员工积极性及进行合理的薪酬、奖惩分配。但是不少美业管理者把绩效考核的作用无限放大，甚至上升到了最高战略的高度去对待。如此，不仅造成了美容院的整体压力，也给员工造成了压力，最后使其“不敢重负”而选择“逃跑”。

　　误区五：绩效考核指标设置不合理。员工会对绩效考核产生抵触情绪，很大的原因是因为美业管理者对绩效考核指标设置得不合理要么太高，要么太低，无法准确衡量员工的真正水平。设置考核指标不能拍脑袋就决定，需要遵循一定的原则。如参照本店历史最好水平、同行业平均水平，综合考虑美业院内外部一些因素，进行系统的考虑分析和科学设置。

　　误区六：效考核周期设置不合理。有的美容院把绩效考核的因期确定为一个季度，甚至一年，而有些美容院则每周一小考，甚至天一小考。考核周期过长无法和月度的工资奖金挂钩，起不到激励作用;过短则会让员工产生厌烦情绪。因此，应该根据实际情况合理设置考核周期。

　　误区七：绩效考核内容泛滥。一些美容院在考核时秉承只要是与美容院相关的都要考核。其实不然，考核是对关键绩效指标的考核而不是对美容院方方面面的考核，尤其是对除了与员工工作相关的内进行考核之外，还对其他方面进行考核，这样容易引起员工的抵触情绪。

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